昨天下午突然收到西南某医院人事老师的这样一条需求，令人讶异的并非需求本身，而是其中的一句「还有两个提了待遇还是走了」。
薪酬对于医院人力资源从业者的重要性不言而喻，民营医院历来采用高额薪酬吸引高级人才的策略；而近期如火如荼的公立医院薪酬改革也提出，应该提高医护人员薪酬水平。
政策支持、管理层重视、执行层上心，但还是出现了「涨薪离职」，随后我们也采访了另外几位老师，在他们的职业生涯中几乎都出现过相似的情况。
决策方完全凭借经验或感觉进行调整。实际情况是，薪酬的调整需要遵循严格的逻辑和模型，一般根据科室的盈利情况、工作量、学术创新、阶段性成果等指标综合确定薪酬系数。
来源：徐倍-公立医院薪酬策略与绩效优化
对于特殊科室，如儿科，还应当考虑稀缺性、工作难度、社会舆论等对其进行适当补偿。
决策方只在最终薪酬上做调整。实际情况是，几乎所有医院都采用「基本工资+绩效工资+福利补充=最终薪酬」的模式。
比如调整的是基本工资，会让员工更加安心，但对工作积极性并没有太大的刺激；但如果调整绩效工资，则要考虑清楚是否真的让医生的劳动更加值钱了。
决策方不了解其他医院的薪酬水平。实际情况是，医生在对比同地区其他医院的薪酬水平后，产生的心理落差甚至比薪酬绝对值带来的冲击更大。
真实的薪酬数据参考不仅可以帮助决定是否要调整薪酬，更可以决定调整的幅度。提供一份当地具有竞争力的薪酬，留住人才并发挥其最大的积极性，同时也避免盲目涨薪，最大可能节约人力成本。可以说，真实的数据是薪酬管理工作中最为客观和重要的参考。
对于其他行业来说，薪酬数据服务早已经是企业必备的常规服务，具备一定规模的公司都会连年购买。
在医疗行业，也并非没有这个意识，不少医院的人力资源负责人都表示，他们在开展招聘工作和定岗调薪时，都会私下通过朋友、同学了解同地区同级别医院的薪酬状况，希望能稍作参考。
网络上也偶尔会披露从医生端获取的薪酬数据，但这些渠道获取的数据都被证明不够真实和客观，在使用时掣肘颇多，甚至闹出一些误会。
如果处理不好薪酬问题，每年的年关过后都是人力资源从业者最揪心的时刻，大量的员工离职让招聘压力陡增，留存的医生工作怠惰急需激励。现在即将进入第四季度，为了做好预防工作，你非常需要这一本调研报告。
丁香人才开展的「中国医院薪酬调研」，为了解决这个问题，第一次向医院官方收集薪酬数据。
调研覆盖了全国 6 大区域、20 个热门科室、50 家医院，同时结合平台多年数据积累和中高端人才寻访数据沉淀，最终产出不同科室、不同职称的近千条数据。
数据经由顶级咨询机构麦肯锡的分析和国家卫健委发展研究中心主任张光鹏的解读，最后形成了医疗行业第一本《中国医院薪酬调研报告》，现在点击「阅读原文」即可预约购买。
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