理解这几点，薪酬绩效、人才管理就通透了！
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理解这几点，薪酬绩效、人才管理就通透了！
2019 年，世界各国经济进入下行区，我国的经济增速也不可避免地开始逐步放缓。医疗健康虽是少数被持续看好的领域之一，其面临的问题也是复杂而严峻的。
医疗行业的特性是以人照护人，所以人力资源是医院经营最大的资产；但在人力组合与数量调配不当时，就会成为医院经营上最沉重的负担。因此医院无论在组织结构还是人力运用上，都必须掌握正确的发展方向，顺应我国的政策环境和市场潮流，才能以最经济的人力成本，发挥最大的人力资源效能，从而推进医疗机构高速发展。
医院的运营离不开优秀人力资源的有效配置。如何为医院寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为医院保持高速发展提供有力的人才支持，如何构建系统的人力资源管理体系，已经是一个重要的战略性任务。人力资源部门不但需要能够高效完成具体的事务性工作，更重要的是成为医院的人力资源专家，为院领导的决策，为医院的发展提供最符合医院实际的专业意见。
医院的人力资源规划通常需要切合医院的定位及其发展目标。各家医院的定位不同，所处的发展阶段也不一样，其岗位编制规划也是不尽相同的。
无论是定位于常见病、多发病为主的县级医院，还是疑难重症较多的省级医院，医院目前是处于建院、新增还是扩容的阶段，达到短期目标急需补充哪方面的人才，长期看来需要培养规划哪些类型的人才。不能盲目听取科室的需求，而是需要结合相关政策规定，新增收入成本占比以及目前的科室人员结构去制定合理的计划标准。
明明制定好了规划，却发现实际招募的人才与规划相去甚远？在人员的招募和选拔过程当中，需事先具有一定的相关职业标准规范。有了评聘的标准，才能避免出现人才梯队混乱，进而造成人员的流失和浪费。
具体到标准的制定方面，用人部门重点考量人员的专业经验及知识储备（如知识技能、临床经验、教学思维等），而人力资源更多则是从人员的价值观和通用能力（如学习能力、认知能力、影响力、领导力等）等方面进行考量。多方分工合作，才能确认自己最终想要聘用或选拔的优秀人才。
「当员工认为你的薪酬体系是最合理的，他就愿意在那里。所以华西人退休了也不愿离开，不当主任也不离开，优秀的时候也不愿意离开。」
绩效改革风起云涌，药品零加成、单病种费用控制、医保支付等医改政策的实施，医院的员工的行为特别是医疗行为和医院整体的服务量结构都在产生改变，使绩效管理面临着巨大的挑战。
现在主要运用的 DRGS 评价则主要反映了病种的疑难程度。DRGS 评价从医疗能力和服务效率两个维度进行绩效评估，能够将医生的效率和产能 (产量和技术难度) 给统计出来——这是医院的核心竞争力。然而怎样能够在这项绩效改革当中跟管理有机结合，是绩效管理中有待探讨的重要部分。
丁香人才将携手浙江大学医学院附属第二医院、中国医疗人力资源管理者联盟于 11 月 29 日-30 日特别开设了「人才 E 学院·杭州站」，与大家相约美丽的钱塘江畔，共同度过为期两日的课程学习。
培训时间：11 月 29 日-30 日（周五-周六）
浙江大学医学院附属第二医院（以下简称「浙医二院」）从其前身广济医院创办至今已有整整一百五十年。百余年来，医院精进人才管理的脚步从未停止。
时值浙医二院 150 周年庆典在即，本次人才 E 学院将特设半日「浙二专场」，特邀王建安院长及人力资源部陆艳主任，以「素质·品质·品牌」为题，带来浙医二院独特的人才管理经验分享。
众所周知，说到医院绩效改革，四川大学华西医院（下称华西医院）是典型样板。早在 2006 年，华西医院率全国医院之先，启动新一轮绩效分配改革。在经历了多轮调整后，华西医院在绩效分配和考核体系上都形成了独到的风格。
本次课程特别邀请到了四川大学华西医院宜宾医院的张捷副院长，为大家带来华西特色的绩效管理体系的深度分享。
行业的特殊性使得医疗机构往往需要复合型的人力资源管理人才，但事实上，大多数医院的相关从业者仅具备临床相关的专业熟知度，而缺少一定的人力资源管理专业理论支撑。
本次 E 学院特邀北京大学国际医院的冯岚副院长，结合国际先进的人力资源管理理论及医疗 HR 实战经验，为学员进行为期半日的课程分享。
